Au-delà des chiffres : pourquoi la directive sur la transparence salariale ne suffit pas

Bien que de nombreuses tentatives visent à rendre les rémunérations plus équitables et transparentes, l'essentiel de l'écart salarial réside dans ce que nous ne mesurons pas. Tant que nous continuerons à ignorer systématiquement le travail invisible dans le monde professionnel, la lutte des femmes pour l'égalité ne sera pas terminée.

La nouvelle directive sur la transparence salariale est imminente. C’est une initiative saluable en vue de garantir un salaire égal pour un travail de valeur égale et ainsi réduire l’écart salarial en Europe. La Belgique s’en sort relativement bien, avec un écart salarial de 0,7 % contre une moyenne européenne de 11 %, selon Eurostat. En conséquence, on pourrait croire que cette problématique est résolue ; plus besoin de Journée internationale des droits des femmes. Mais l’inclusion est-elle aussi à portée de main que cette donnée le laisse croire ?

Malheureusement, nous avons d’autres défis à relever si nous souhaitons favoriser un marché du travail réellement inclusif. La véritable inégalité est due aux tâches invisibles dans le monde du travail

Pas de rémunération pour le travail invisible

Ce travail invisible comprend des tâches qui figurent rarement dans une description de fonction, qui ne donnent jamais lieu à un bonus, mais qui contribuent pourtant à construire un environnement professionnel efficace et motivant ; pensez à l’organisation d’un pot de départ pour un collègue ou à l’accompagnement informel d’un nouveau collègue pour l’aider à trouver ses repères : ce sont précisément ces efforts qui font toute la différence en matière de cohésion, de confiance et de bien-être au travail.

Et devinez sur les épaules de qui ces tâches retombent de manière disproportionnée ? Exactement : celles des femmes.

« And for the lady, perhaps a non-promotable task? »

Les femmes qui accomplissent ces tâches invisibles ne perçoivent aucune rémunération supplémentaire et disposent de moins de temps pour se consacrer à un travail qui, lui, peut mener à une promotion. Dans la recherche académique, ces tâches sont qualifiées de « non/low promotable tasks »¹. On considère encore beaucoup plus souvent comme allant de soi qu’elles les prennent en charge.

Les femmes qui se concentrent sur des performances mesurables risquent, quant à elles, d’être plus rapidement perçues comme peu collégiales. Les hommes, en revanche, se voient plus facilement attribuer l’étiquette d’« ambitieux » ou de « go-getter ». C’est là une parfaite illustration du gender discount effect: les femmes doivent travailler plus pour obtenir la même reconnaissance.

Les études menées par Bright Plus sur la motivation montrent chaque année que les femmes indiquent plus souvent que les hommes que leur travail a un impact négatif sur leur santé mentale. Il n’existe pas encore d’explication univoque, mais nous affirmons que – outre les tâches domestiques et familiales encore majoritairement assumées par les femmes et les structures et attentes sociétales – la charge supplémentaire liée au travail invisible joue un rôle certain.

La transparence salariale est le coup d’envoi

Notre définition du travail est incomplète, et c’est là un point critique : la manière dont nous récompensons les performances ne tient pas compte des tâches invisibles. Les dirigeants d’entreprise et les professionnels des ressources humaines qui n’en sont pas conscients sont encore loin d’avoir mis en place une politique salariale équitable, avec ou sans législation sur la transparence salariale.

La transparence salariale n’est pas une fin en soi, mais un coup d’envoi. Elle oblige à penser une meilleure politique salariale et à reconsidérer ce que nous estimons équitable. Mais tant que les critères de rémunération ne prendront pas en compte le travail invisible, il est illusoire de penser que la transparence salariale fera disparaître l’écart de rémunération. Ouvrons donc une discussion plus large sur la manière dont nous voulons évaluer la valeur du travail, plutôt que de rester enfermés dans une approche uniquement chiffrée.

¹ Babcock, L., Recalde, M. P., Vesterlund, L., & Weingart, L. (2017). Gender Differences in Accepting and Receiving Requests for Tasks with Low Promotability. American Economic Review, 107(3), 714–747. https://doi.org/10.1257/aer.20141734

Linda CappelleKatleen De Stobbeleir